如果你在做的不是你喜歡做的，別再做下去，若等到四十幾歲再來思考，就太晚了。

每日一句學管理 2012/07/12 電子報

如果你在做的不是你喜歡做的，別再做下去，若等到四十幾歲再來思考，就太晚了。
～諾貝爾化學獎得主戚凱羅（Aaron Ciechanover）

今天看到電子報, 基本上有資格討論這件事是有前提的, 首先必須是有能力做選擇, 這裡的能力指的是: 1. 已經沒有經濟壓力, 不需要為生活而工作或是喜歡做的內容附帶的所得能滿足生活條件; 2. 認識自己, 確認自己想做的是什麼.


第二點是最難的, 也是最重要的. 如果你在20歲之前就了解自己的天命所在, 而且有環境讓你展露你的天賦, 相信一切都不會有問題. 但現實狀況下, 絕大多數人渾渾噩噩, 相信這數量遠超過80%. 四十歲再來思考, 很多事情已經無可挽回, 甚至已經沒有體力腦力財力來考慮這些事情, 更不用說太多人從來不會去想生活的目的甚至生命的意義.


一般人的職涯規畫非常簡單, 不是穩定的工作就是賺大錢, 鮮少考慮是不是喜歡做的, 這一方面是社會價值觀, 另一方面是沒想過自己喜歡做什麼, 而且喜歡做什麼指的不是利益自己的想法, 而是要能對大眾有貢獻, 不然吃喝玩樂誰不喜歡.

我的想法是, 當你考慮你的生命只剩10年, 你打算做什麼, 只剩20年, 你打算做什麼, 這樣去倒推你的生涯規畫, 或許你會考慮犧牲生活品質, 去做一些真正想做的事. 不管你現在幾歲, 去想這些事情絕對不會太早也不會太晚, 而且計畫總是趕不上變化, 隨時檢討做調整, 這也是生命專案的一環.

何謂Teamwork?

很多團隊在找人都要求能Teamwork, 這實在是很奇怪的問題, 人是群居的動物, 再宅的人還是會和人互動, 只是互動的介面是不是實體的介面, 我在想, 會要求能Teamwork, 或是Teamwork態度的背後意涵是什麼? 我認為大部分要的是能配合延長工時, 有需要隨傳隨到, 分配到的任務鞠躬盡瘁, 是這樣吧?

誰不希望你的手下是這種猶如春秋戰國的死士, 其實這種死士現在還是很多的, 君不見多少人不惜爆肝也要賺到公司的績效股票, 所以工作不再是興趣, 工作分配不再是視成員特性互補, 而是看配合度, 即使不適合, 配合度高, 可以用時間彌補效率, 這種人在職場是最受歡迎的, 但對個人來說, 傷害也最大

一個團隊的形成, 組建團隊的人必須能知道每一個人的特性, 以發揮互補性, 甚至提升及激勵個人, 這有點像美國職棒的總教練, 至於總經理則是提供資源以利總教練做最有效率的分配, 團隊成員的素質若一致, 可以激勵向上提升, 若素質有落差, 那要看被拖垮的是素質高的還是素質差的, 總之, 程度差太多對整個合作也會很不協調

對個人而言, 最好不要想說自己盡本分就好, 畢竟這是群體的工作, 完成群體的任務才算成功, 但若能掌握全局(, 不是只有Project Leader才要掌握全局), 個人的工作也會比較能預期, 就像下棋一樣, 如果你能預期對手或夥伴的能力和工作模式, 那你就可以用比較好的安排來配合, 甚至協助, 讓大家的整合工作能更順暢, 這樣的Teamwork模式才是比較好的, 不然結局只會是任人宰割或是運氣使然. 畢竟, 以專案來說, 沒有個人的成功, 只有團隊的成功, 同時, 失敗也是大家一起的, 互相協助或是願意接受別人的建言或幫助, 才是真正的Teamwork, 特別是團隊中程度參差不齊時, 這一點更重要

你的C有多熟?

(先澄清一下,這裡的C是指程式設計的C語言)
聽到這個問題, 真的很難回答, 如果看過"讓天賦自由", 更會覺得難以回答, 為什麼, 標準傳統回答, 大概是拿認證或是學分分數來比較, 分數高的就學得好一點, 分數差的就遜色一些, 這種評斷的方法是針對你學C是為了以後要去教C, 而不是你要拿C來做什麼

程式語言只是為了達到程式系統目的的工具, 不同的應用以及規模有其適用的工具, (TODO: 舉例), 而實務上, 為達到應用, 常用的寫法, 大概也只有那種程式語言的一半不到, 要使用某種語言, 最快上手的過程其實不是鑽研程式語法, 程式邏輯對所有程式語言來說大同小異, 只是定義上稍有不同, 比一下就知道, 反而是編譯器的特性, 特定用途的慣用寫法, 如果能收集的到, 那才能快速掌握精髓而且實用, 不常用的還有對需求用不到的, 可以先放過, 例如你不寫Network, 相關的介紹就可以跳過, 不寫GUI, 相關的也是跳過, 之類的主題其實篇幅都很多, 現在程式語言的差異, 主要其實是相關提供的程式庫, 學程式語言主要是學程式庫的使用

如果有人始終搞不清楚程式語言的基本觀念, 例如C的指標, C++的template, Java的reference,我只能說, 找到好的解說文件, 跑個code, debug一下, 應該都可以弄懂, 真的完全無法理解, 應該避開那個程式語言, 做其他的應用, 但我想這種情框應該很少,以現代人對電腦科技的適應力來說

至於Compiler的特性, 這對C來說, 影響和指標的嚴重性不遑多讓, 畢竟C被普遍認為是跨平台的程式語言, 其所以能跨平台, 是因為能在不同平台重新編譯, 因此Compiler在不同平台, 甚至不同供應商, 就會有差異, 這差異讓你可能要對程式寫法要調整以配合硬體資源以及效能需求, 不過, 這方面還是找得到相關設計的資源(自從有網路之後), 沒有考慮這些問題不能做成是設計嗎? 當然可以, 中文英文說得好不好, 聽得懂還是有用, 即使語文認證分數有高低, 那也只是一個片面標準, 了解風俗文化才能有高竿的應用, 土法煉鋼是最不可取, 縱然能寫code, 但是品質堪慮, 但要寫到抽象藝術等級嗎? 那又過頭了, 只有少數人能欣賞, 還是實用導向, 又有內涵的寫法, 大家看了都懂, 又不落俗套, 這樣才好, 就像常用的成語或是俚語, 一套出來, 整個質感就出來了, 去找出程式語言的成語和俚語, 用得巧妙, 遠勝過語言認證高一級卻不會這樣用的人

回歸主題, 問這個問題, 或許要的答案是和這個語言定義相關的講法, 不過對我而言, 浮出腦海的卻不是這些, 也有很多程式能力認證的挑戰題可以找到, 但, 到底程式語言的目的是什麼? 中道去思考, 不役於物才能真正回歸自我

了解上帝旨意的方法

最近遇到工作上的重大抉擇, 碰巧在週遭出現了相關上帝的話, 和抉擇有重大關聯, 整理一下, 先把經文列下來, 後面再補感想

1. 2011/09/25
張懋禎牧師主日講道 "做你去!"("你只管去吧")
a)禱告
使徒行傳9:10~19
b)分析與詢問
以賽亞55:8~9
c)為宣揚耶穌的名(工作是為了榮耀上帝)
d)總結
雅各2:17
約書亞3:14~16

2. The Promises of Peace

“I will listen to what God the Lord will say; he promises peace to his people...”
(Psalm 85:8, NIV)

http://www.joelosteen.com/MessageViewer/Pages/MessageViewer.aspx?date=2011-09-22

3. The Way

“‘…how can we know the way?’ Jesus answered, ‘I am the way and the truth and the life. No one comes to the Father except through me’”
(John 14:5-6, NIV)
http://www.joelosteen.com/MessageViewer/Pages/MessageViewer.aspx?date=2011-09-23

4. Know When to Turn Away

“Turn my eyes away from worthless things; preserve my life according to your word”
(Psalm 119:37, NIV)
http://www.joelosteen.com/MessageViewer/Pages/MessageViewer.aspx?date=2011-09-26

老師該不該用勞基法

在天下雜誌看到洪蘭老師的專欄, 深深覺得, 老師的確是志業不是職業, 但這是針對有熱情的老師而言, 同樣的, 上班族若真的有心, 那也是志業而不僅僅是職業, 如果公司是你的, 你會把工作當志業還是職業, 如果學生是你的孩子, 而你也關心自己的孩子, 那你會把教育和照顧當志業還是職業.

我想大部分的老師或上班族都只是把工作當職業, 以至於排擠到真正有志向的從業者, 而社會或是政府的規範, 只能針對大多數人去設定, 我不知道這種狀況怎麼解, 社會的趨勢就是這樣, 從我個人的學習經驗, 我傾向都是自己看書學習, 現在還多了一個網路, 想要一個不同的說法, 各大名校都有開放視訊上課影片, 有問題, 網路上討論即可, 不再侷限在幾個有限的老師和同學, 可以看到的視野是想多寬就有多大, 老師的角色應該往引導的方向走, 也就是導師的任務, 教學的任務應該請全世界的公認名師錄製教學課程, 這樣學生受教的權利就不會有老師教學素質的問題, 只會有導師引導的問題, 而導師訓練的方向也應該會和現在培育師資的方向不同

你叫一個體育老師來教數學,怎麼想都很奇怪,就算是美勞老師還是很奇怪, 即使說國小課程容易, 但在啟發階段, 根基和觀念興趣沒有處理好, 將會影響未來的學習, 甚至影響到心理層面, 從小到大, 遇過太多只會念課本的老師, 這不是標準的上班族是什麼, 這些人當然是勞工, 他們的志業不在教學

洪蘭老師在"讓天賦自由"的推薦序也說,她認同"假如孩子沒有學好, 那是老師沒有教對", 現在的老師應該自許為專業經理人, 當你的團隊成員(學生), 有不懂的或是超前的, 應該要尋求資源來解決, 並不需要自己什麼專業知識都懂, 即使自己真的都懂, 但教不會別人, 還是要聽聽別的資源是不是有其他的教法或是理解方法

孩子們, 現階段和20年前沒什麼兩樣, 遇到好老師或是靠自己(靠家長)

三十歲以前 累積職涯馬拉松的能耐---我的想法

這個標題是 104獵才雙月刊6月號,杜書伍先生口述的文章,

http://www.104hunter.com.tw/edm/DE146441/02.htm

該文的角度,很明顯是以職場升遷的角度來看職涯發展,而不是以性向興趣來看,特別是以各個位階在公司的人口比例,再以退休年齡去反推年齡層所應該達到的歷練和升遷.這是有前提的,

很常識性的推論,也把公司的人事管理做了很簡單的一般化,如果聯強是這樣管理,想進去聯強的最好遵循這個原則.

我對聯強這樣的組織管理沒興趣,我對職涯發展的看法是,找到自己的興趣和性向,工作做起來會很愉快,上班下班時間並不會有明顯的分際,因為是做好玩有興趣的事情.所謂過不過勞,是看個人身體和心理的負擔而定,以工時去衡量等於是把人當機器看,運轉超時就是過勞,可是如果做的是不合自己本性,有可能心理負擔會超過身體負擔,心理的過勞要如何評斷.那如果沒有找到自己的職涯性向,為生活而工作的人,去聯強就對了

再以組織而言,或許以年齡層決定階級人口比較好管理,但若去看現在知識產業或是以創新聞名的世界企業,那些年輕的創業者該去跳樓了,我想杜先生的觀念有可能源自日本企業,但這樣的觀念,也隱含了年齡歧視,難怪中高齡會失業,因為中高齡只允許擔任高階主管,哪來那麼多坑可以塞人,更何況每個人都有自己的侷限,不是每個人都可以當大老闆大主管,我只想做我有興趣的螺絲釘,沒有這個機會和權利嗎?薪資本來就不應該和年齡或年資畫上等號,而是和貢獻度有關,以這個角度來看,年齡與職位畫分應該扯不上關係,而是以個人能力和貢獻度有關,除非是為了管理方便.

況且以現在社會來看,中小企業充斥,即使是大企業,高層主管獲得升遷頂多20%是有真本事,80%還是要靠人際關係和運氣,當然如果人際關係就是這個職位80%的工作內容,這就無庸置疑了

總之,人生苦短,職涯還是以沿著興趣性向的方向走,升遷?交給上帝吧. 如果真要規劃人生,我反而覺得不要以職涯來侷限自己,去好好解釋和體會孔子的想法,會比較實際,特別是知天命.

子曰：「吾十有五而志於學；三十而立；四十而不惑；五十而知天命；六十而耳順；七十而從心所欲，不踰矩。」

上帝的安排真是奇妙, What's Next?

本以為我換了三個全然不相干的產業和職能, 但現在回頭檢視, 竟是環環相扣


中光電: 背光板色彩, 光學檢測程式(VB)
宇太新: ERP 物管系統(VB), EAI(Java, Software Engineering)
崴強:     DSC 影像色彩, MFP DSP/影像色彩, Qt/QML, RTOS(C)/Linux(C)/Android(Java)


在崴強用到了前兩個工作的技術觀念, 下一個工作會發生什麼事呢?

這年, 頭都變了

RD比的不是技術能力, 而是出差能力.

RD比的不是工作效率, 而是工作時數.

軟體工程是系統設計的觀念

要看一個系統設計是不是有軟體工程的概念在裡面, 從驗證或測試項目就可以看出來, 如果直接是從Functional Spec直接mapping的, 大概就有問題了, 不是不能這樣做, 而是這樣的結果是系統沒有經過分析, 跳過分析的階段土法煉鋼直接coding, 特別是我近幾年來接觸的是以機構傳動流程為主的電子產品,結果韌體的驗證項目展開來和機構流程驗證沒什麼兩樣, 我已經可以預見這樣的韌體系統未來的樣子, 重申一次, 不是不行, 會比較辛苦, 或許是特意這麼做, 理由就各自表述了

但是很玄的是, 大家都會講軟體工程很重要, 但用出來卻是各式各樣, 五花八門, 這其實和企業經營很類似,很多專家整理成功企業的成功法則, 也分析出失敗企業的失敗原因, 但若真的是這樣, 全世界的企業都應該是成功企業了, 事實卻不然, 這種處理事情的方法和概念, 是個人在經過學習後發展來的特質, 沒有依樣畫葫蘆就會成功這回事

和觀念不同的團隊共事, 真的是急死人, 學習放鬆和冷眼旁觀是唯一還能一起cowork的方法, 但更重要的是, 不要被同化了

Good Words in House

~House S06E10
Foreman argued about his salary and  Cuddy replied a good answer(I think)

"Salary isn't about fairness.
It's about what you can leverage in negotiation.
Which isn't much without a competing offer on the table."

辦公室信任指數大調查

 http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/100806/5/2am8u.html

根據360d才庫人力資源顧問「辦公室信任指數大調查」，受訪上班族有7成1認為人性「本善」，但有7成4認為職場環境險惡。
調查指出，僅有6%上班族對主管或同事抱持「完全信任」態度，而不信任主管的為42%，高於不信任同事的36%。
至於不信任主管或同事的主因，前三名分別為「認為人都是自私自利的，只能相信自己」占43%、「曾在工作上被出賣過」 (22%)，以及「看過主管或同事為求表現不擇手段」 (20%)。
上班族對公司信任態度方面，調查顯示，37%受訪者不信任所在公司；至於不信任的原因，62%受訪者抱持「過一天算一天」的工作態度，21%「考慮隨時換公司」。
不過，要改變職場險惡也絕非不可能，調查發現，若要獲得同事或部屬信任，5成7受訪者認為「工作上有苦同享、有難同當」是不二法門，其次為「工作上給予協助指導」占15%、「對工作有責任擔當」占11%。
調查也指出，62%上班族認為和公司裡同部門同事「最麻吉」，但也有15%坦承「同事之交淡如水」；在互動情況方面，41%受訪者會和同事相約吃飯或逛街，39%則和同事「僅止於公事往來」。
360d才庫人力資源顧問公司進行「辦公室信任指數大調查」網路問卷，調查期間為99年7月22日至30日，總計回收有效樣本1036份。990806(圖表為中央社製作)

Don't throw the baby out with the bathed water

    Don't throw the baby out with the bathed water.When you get rid of something useless, be careful, because maybe something valuable is there. I am eager to realize and deep down my profession. When I found this company cannot give me the opportunity to fulfill, I feel frustrated and thinking to leave. But that's right, there are something valuable I can do here. If I don't care the people and organization, I can keep my own pace moving and prepare myself. Be prepared and waiting for the opportunity. Anything can not be done more effecient than others, don't do it. That's not your dish.

    If you are throwing worthless things away, and there are something valuable combined on it. You have to give up all or nothing. Separate them is not possible, but you can still find a way to use the good and then drop them all.



認識自己, 積極準備, 堅持理想, 抓準時機

My Leadership Archetype

There're four archetypes in the article of this month's Advanced English . Natural-Born Leaders, Independence Seekers, Visionaries and Do-Gooders.

Though I have not seen my so-called success in career, I realize that I'm totally the Independence Seeker guy. Article said that kind of people are always trying to come up with a better way to do things, have the self-confidence to do whatever they need to do to reach their goals, are willing to take risks when they see an opportunity, have a "restless spirit" that manifests itself in the form of new goals, and "don't take themselves too seriously." Independence seekers aren't interested in making things perfect: They just want what they want. They also want to be recognized for their accomplishments.

I 100% match the personality described and I always do things like that. I catch every opportunity that I interested and no one has the courage to try. But why I have not seen the so-called success in career. For my three jobs in career, I only get some applause for my job efficiency. I think the reason is more admirable type is hard working and not working smart. They see the work hours and not the work outcomes. I am usually being tagged as a RD guy for my good system logic and learning curve . But the promotion rule is not what you can do but the time and count you spend in factory.  It's too pathetic.

Operator還是Owner

做一樣的事情,但是Operator和Owner有很大的不同
1. 心態不同 : Operator視工作純粹為謀生,Owner視工作為志業
2. 收穫不同 : 一樣完成工作,Operator只是重複執行動作,Owner試圖從過程得到啟發
3. 目的不同 : Operator只為錢,Owner更多是為了興趣和理想
4. 作法不同 : Operator只會重複以知的做法,Owner會開創更快更好的做法
5. 感覺不同 : 做完後Operator如釋重負,Owner心滿意足
6. 後續不同 : Operator完成後就放鬆享樂,等待下一次痛苦的開始,Owner完成後檢討反思,期待下一次新的挑戰

當然,凡事沒有絕對,Operator和Owner代表的是性格的成分,並不是所有的工作任務都能激發出熱情,只要一定比例執行的工作能激發出80%的Owner心態,剩下20%就當作當兵,讓頭腦放鬆,四肢去自動執行也不無不可

如何擴展職涯領土

在接受工作任務上有兩種類型,一是被動接受指派,一是主動爭取,這兩種類型並非黑與白那樣絕對,而是深灰或是淺灰,甚至可以說應該沒有人是絕對黑或白,在現今的職場上,我認為每個工作人應該都要把自己想成是職業運動選手,以職棒為例,沒有人能做到完全的全能,即使職棒的工具人也只是擅長幾個位置,投手更是分工精細,雖然有些位置比較容易爭取到高薪,但應該沒有人想進入職棒只選最好賺的,而是應該是選自己最擅長的,以自己本身的條件,發展出自己的特色,即使同一個位置,也能展現出個人特質的差異性,在剛開始進入棒球運動或是職場領域時,一開始多半是被動依照身體條件或是學歷表現決定會被分配到什麼角色或任務,但隨著身體及心理日漸成熟,個人的特性會慢慢成形,這時候任何的學習曲線也會開是進入高原期,若想再有突破性的進展,一是被動接受指導或是指派,或是自己主動觸發可能的契機,前者只能靠運氣,後者則是自己擁有主導權

靠運氣的我們就不談了,反正沒得選,我想討論的是如何主動擴展自己的領域,當你從事某個領域的工作,執行團隊分工裡的某個位置時,要先弄清楚自己的角色和團體的互動,特別是介面的部分,也就是Team Work理整合的位置,這些位置基本上是灰色地帶,要弄清楚這些領域勢必要對兩端的運作機制都有一定程度的了解,而系統問題通常也發生在介面定義不清楚,或有誤解,當跨過這些灰色區域,也某種程度已經踩入別人所負責的領域,當時機成熟,要擴大自己的領土,當然就是從這些地方開始,不會建議直接空投轟炸到更遠的地方,因為關連度太低,很難維持分隔遙遠的領土,除非打算放棄原先的根據地,直接轉移到新大陸,這比較是轉換工作跑道的想法,要無痛擴張並降低風險應該是以蠶食的方法,從外圍灰色地區,侵蝕其他人的領域,有機會便占為己有,或收編招降,若自己處理的負擔太大,便可以招兵買馬,如此一來,自己的領域擴大,還形成了一個組織,而且重點是這個王國發生的技術問題都在掌握中,不是只是管人頭不管技術,還有一個優點是,這樣的擴張是依照自己的職涯發展順勢而為,想做的領域主動去擴展,興趣不大的,清楚介面的定義和責任關係就好

心得 for 思考的黃金法則--天下文化書坊電子報

我很喜歡約翰麥斯威爾的書,當然除了他做過牧師,有一份相同的人生觀之外,他的思考邏輯是我非常認同的,除了他之外,大前研一還有英國的管理學大師韓第,甚至已故的彼德克拉克,都讓我對思考邏輯這一個領域深有同感,一直覺得我一直以來的思考方式還有面對問題以及學習的路徑和這些大師闡述的觀點不謀而合,但我自己的方法和觀念事實上有些粗糙,畢竟我的人生歷練還不夠,而這些先驅所整理出來的模型,讓我對自己的思考行為觀念有了具體有條理的反芻,最近在教導孩子還有工作上更是心有所感,我是不是應該體認到不是每個人都能接受改變思考模式這樣的想法,特別是威爾許都認為高達百分之99.9的員工都不思考,是不思考喔,不是思考方法很爛,不思考的人何來改變思考的說法,沒有的東西怎麼去改變,總要先生出那個東西,不管好壞,才有改變的空間,我喜歡用20/80定律,至少它比較含蓄,只要找到1/5有想法的人,再促成思考方法的蛻變,我想這樣的公司會因為有這些人而得著益處,不見得賺更多錢,但在處理事情的格調上會相當的不一樣,可惜...我真的想找這樣的工作環境,薪水低一點也沒關係




電子報書摘原文如下

奇異公司前任總裁威爾許宣傳新書《jack》的演講中，一位意氣勃發的年輕人提問：「當您在我這個年紀的時候，如何在同事當中突顯自己？」
威爾許滿口讚賞：「問得好！」他要求全場六百名企業人士注意聽：「如果你明白問題只是開端，很快你就會與眾不同。」
因為，當老闆問問題或交代計畫時，「大多數人只是照做，但是差別就在這裡。如果你想自我提升，所花的腦力與時間不只要用來回答問題，還要超越問題，為老闆腦中的一連串想法加分。」
如何造成這種差別呢？威爾許特別強調思考的力量：「百分之九十九點九的員工都一樣－－他們不去思考。如果你了解這個原則，上司就會丟出更多重要問題讓你回答，那麼遲早你就是丟問題的人了！」
威爾許所說的，不只是思考答案，而是如何思考問題。不過，學校或家庭教育，常常只教導我們思考的內容，而不是思考的模式。
以下摘錄其中幾個觀念：

【宏觀思考】
如果你希望抓住新的機會、開啟新的視野，就必須擁有宏觀思考的能力，而關鍵在於廣徵雅言。
這並不是要你在走廊上或雜貨店等著付帳的隊伍中，隨便抓一個人問他對於某事的想法。你要找那些認識你並關心你的人、熟悉他自己專業領域的人，以及經驗比你更深更廣的人。

【專一思考】
當一個人經驗愈多、爬得愈高，專一思考變得更重要。那麼，應該專一思考什麼？以下是幾個提醒：
．認清優先順序－－如果你十分了解自己，一開始就專注在自己的強項，把焦點放在能夠盡情施展技巧與天賦的事情。或許，你也可以利用八十／二十法則，將百分之八十的力氣，花費在前百分之二十的工作上。總之，留意可能開花結果的領域。
．發覺自己的天賦－－並非所有人都很清楚自己的技能、天賦與才幹，並能善加利用。你不妨做做性向測驗、問問積極、樂觀的朋友和家人，覺得你哪方面很傑出，或者騰出一點時間，想想過去的成功例子。
．發展夢想－－若是不確定自己有什麼夢想，不妨專一的思考一下。如果思緒一次又一次回到某個特定領域，你的夢想也許就在那裡，再多花一點時間思考它，看看會有什麼變化。一旦找到夢想，就義無反顧的前進吧。

【策略思考】
策略思考對生活中的任何領域，都可以造成正面影響，最重要的便是拆解問題、化繁為簡。
你可以依據功能去切割問題－－汽車改革者亨利福特就是運用這種方法，發明了生產線。你還可以依據時間來分割。比方說，在週一至週五時，思考日常問題；在週末保留一些時間，思考可能影響未來九十至一百八十天的問題；而在假期或預定時段，用來做長程計畫。
然而，不管是依據功能、時間、責任、目的或其他方法，重點是簡化。你會發現，幾乎所有困難的工作，都能因為策略思考而變得簡單。

【反省思考】
反省思考就像心靈的陶鍋，可以把想法以慢火熬煮到熟透。
如何做到反省思考？我建議除了「騰出時間」、「避免分心」、「定期檢視行事曆或日記」、「提出對的問題」之外，最重要的是「透過行動強化學習」。
反省過後，最能幫助你成長的，絕對是付諸行動。
大部分的人參加會議或研討會時，會專心聽講，甚至做筆記，可是回家之後什麼也沒做。他們喜歡會中聽到的許多觀念，然而一闔上筆記本，就再也不去想了。如此，他們得到的只不過是短暫刺激。
我建議你，若是把看到、聽到的再仔細回想一遍，然後付諸行動，你的人生也許會因而改變。

【共同思考】
善於思考的人，尤其是也善於領導的人，都明白共同思考的力量。他們知道只要重視他人的想法與觀念，等於獲得共同思考的綜效結果，成就一定比單獨一人更高。
要共同思考，最重要的還是「召集對的人」，這才是成功的最大祕訣。
一般人常常根據人情、環境或便利性，來選擇腦力激盪的伙伴，但這無助於發現與創造最好的構想。我們邀請的人，是否具有「為他人的想法加分」、「在不擅長的領域裡懂得尊重他人」、「把團隊利益擺在個人利益之前」、「對於討論主題十分熟悉、有過成功經驗」、「能夠為決定負責」等特質，才是左右結果的關鍵。
美國作家史華茲（David Schwartz）說過：「成功，並不是以人的高矮、胖瘦、學位或家庭背景來衡量，而是思考格局。」思考是人生最大的利器，懂得利用它，就能實現心中的世界。

工作能力與職涯發展

工作能力的評價至少應該是能完成工作的考靠度和可能性,而工作的來源是公司指派和自己規劃這兩個成分的權重組合

專案管理管的是專案的資源以及時程,但最難量化的成分我覺得是人力資源,當資源的等級都是萬中選一,其實沒什麼好管,只要訂好時程,產品就會如期產出,但是以人力資源為例,好蘋果是萬中選一,你不能期望每個人都是五虎將(終極三國的名詞)般各有所長,只能期望三個臭皮匠勝過一個諸葛亮,臭皮匠的管理以及潛能激發反而是專案管理最有挑戰性的,也是最不可預測的,可能大多數專案都需要花80%的精力做人力資源管理

如果是重複性或是維護性的專案或許會好辦一點,但是創新研發或是沒做過類型的專案在管理上就難很多,因為失敗或延誤的原因大多是技術能力的問題,甚至有些技術風險並不需要頂尖人才,但在80%的普通公司裡只能招募到70分以下的人才,公司主要是靠其中60~70分的人撐起來,這也沒關係,我相信所謂新類型的專案大多應該只需要70~80分的能力應該就夠了,畢竟普遍來講,大部分或是具備可量產性的專案應該要已經克服了一定的技術成熟度

低百分位數的人力有些的確是先天體質不良,就像大學聯考一樣,人力的評鑑識也一套普遍的評價方法,但人可不是這麼簡單就可以下定論的生物,上帝造萬物都有其旨意,沒個人都有其宿命,但宿命只有蓋棺時才能認定,在此之前所經歷過程的磨練都是要尋找何為上帝的安排或是宿命的安排,不管過程是苦難還是平順都有其背後的含意,只是我們是否能理解,化阻力為助力,讓觸媒轉化於這些事件

畢竟沒有通才可跨越所有產業,更何況所謂的學力評鑑是人為的,學歷的評價只是職涯發展的起點,在退休之前都是波動的曲線,要靠運氣,努力和企圖心才能往上攀升,我們能做的首要絕對是找出自己的興趣,再施加以努力來形成專長,靠運氣靠公司來培養你都是過去聽天由命的做法,或是自甘60分以下的人的做法,很多被認為成功或賺大錢的人並不代表其能力百分位數有超過6成,意思就是世俗上的成就和個人能力並不一定成正比,職涯的成功蘊含了個人的價值觀以及宗教觀,也就是每個人都能找到自己認定的評價標準,活得快樂正面肯定是其中很重要的基準